노동조합

노동조합(勞動組合, Trade union)은 노동자들의 권리와 그 보호를 위해 결성된 이익집단 중 하나이다. 약칭은 노조. 노동3권 중 단결권에 의해 보장된다.

역사

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노동조합의 조직형태

노동조합의 구분하는 기준은 여러가지로 나뉘어져 있다. 가장 대표적인 부분은 크게 직업별 노동조합, 산업별 노동조합, 기업별 노동조합, 일반노동조합으로 나뉘어진다. 한국에서는 기업별 노동조합이 일반적이지만, 유럽이나 미국에서는 산업별 또는 직업별 노동조합이 보편화되어 있다. 그리고 유럽과 미국에서는 기업별 노동조합을 어영조직 또는 사이비노동조합으로 보는 시각이 많다.

기업별노조

회사마다 노동조합을 설립하는 형태로 한국에서 가장 보편적인 형태이다. 기업별 노조를 하게되면 기업에 고용된 노동자만 가입할 수 있다. 산별노조는 산별노조가 가입된 노동조합 상급단체가 존재하지만 기업별 노조는 노동조합 상급단체가 있건 없건 상관없다. 웹툰 《송곳》에서 나오는 푸르미노동조합이 기업별 노조이다. 한국에서 대표적인 기업별 노조는 현대기아차노동조합, 현대중공업노동조합등이 있다.

산업별노조

산업별로 노동조합을 결성하는 형태라 산별노조라고 한다. 산별노조의 기업별 명칭은 보통 ~지회의 형태로 지어진다. 한 노조 안에 산별노조와 기업별노조가 같이 있을 수도 있다. 이는 복수 노조가 허가된 이후에 가능해진 일이다. 예를 들면 삼성테크윈이 매각될 때 삼성테크윈노동조합과 금속노조 삼상테크윈지회가 같이 결성되었다. 심하면 어용노조, 기업별노조, 산별노조가 함께(...) 있을 수도 있다.

산업별노조의 유형

크게 보자면 산별노조는 특정산업의 노동조합이지만 이 "산업"을 어떻게 분류하는가에 따라 대산별노조와 소산별노조로 분류한다.

대산별노조란 포괄적이고 광범위한 영역의 산업노동자를 하나의 산별노조로 조직한 것이다. 금속노조 , 금속노련, 공공운수 등 한국의 산별노조는 대체로 대산별노조에 속한다. 대산별은 지역본부 중심의 지역운동과 결합하여 시너지를 낼 수 있는 장점이 있으나 대산별 특성상 전국적인 산별단체협약(National collective agreement)을 체결하는데 여려움이 있다. 물론 어려움이 있다 뿐이지 대산별에서 각 분야별로 다양한 산별단협을 체결할 수 있기 때문에 대산별구조에서 전국적 산별단체협약이 불가능한 것은 아니다.

소산별노조란 협소한 영역의 산업노동자를 하나의 산별노조로 조직한 것이다. 주로 독일과 같은 유럽지역의 산별노조가 소산별노조의 형태를 갖추고 있다. 소산별은 전국적 산별단체협약을 체결하여 동일 직종의 노동자에게 같은 근로조건을 전국적으로 제공할 수 있다는 장점이 있으나 지역운동이나 연대활동에서 협력하기 어렵다는 단점이 있다. 예를 들어 한국에서는 자동차, 조선, 야금, 제철 등의 산업이 금속노조라는 대산별에 묶여있는 반면 소산별에서는 자동차노조, 조선노조, 제철노조 등으로 분화되어 있다.

어떤 산업별이 나은가?

정답은 없다. 양측의 주장은 모두 일리가 있으며 둘 모두 장단점이 확실하다. 그렇기 때문에 어느 것이 낫다는 판단은 각자 어느 가치를 중시하느냐에 따라 달라질 수 있다.

노동조합의 (보호)요건

(실체적) 요건

법적으로 노동조합은 노동자의 권리를 지키기 위하여 근로자들이 자발적으로 만들어지는 조직이기에 자연발생적으로 조직된다고 본다. 다만, 근로관계는 기본적으로 종속적 관계이기에 노동조합의 구성과 운영에 있어서 법적으로 보호가 필요하다. 이러한 보호를 위해서 법적인 요건이 필요한데, 이를 노동조합의 보호요건이라고 한다. 이 보호요건은 국가마다 각자의 특색이 있으며, 한국의 경우에는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법)에 따른다.

노동조합법은 노동조합을 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지개선, 그 밖에 근로자의 경제적, 사회적 지위 향상을 도모할 것을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체라 정의하였다. 이 정의는 단순히 단어의 정의를 넘어서 노동조합이 갖추어야 하는 특색을 명시한 것이다. 노동법에서는 이 요건을 크게 적극적 요건과 소극적 요건으로 구분하고 있다.

적극적 요건

노동조합 및 노동관계조정법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 4. "노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다. 가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우 나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우 다. 공제·수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우 라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다. 마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우

적극적 요건은 노동조합법 노동조합의 정의에 대한 부분에 대한 해석이다.

노동단체

1. 노동조합법상 노동조합으로 인정받기 위해서는 근로자가 주체가 되어야한다.

   다시 말해, 근로자가 그 단체 또는 노동조합의 운영과 구성에서 다수를 이루어야 하고, 동시에 운영과 활동을 주도해야 한다. 흔히 전자를 양적 측면에서의 근로자의 주체, 후자를 질적 측면에서의 근로자의 주체가 됨을 의미한다고 한다. 여기서 주의할 것은 기본적인 전제가 되는 근로자이다. 국내법상 근로자의 구분은 총 3가지로 구분할 수 있는데,(1)근로기준법상 근로자, (2)노동조합법상 근로자, (3)남녀고용평등법상 근로자이다. 이 중에서 노동조합을 구성하는데 핵심이 되는 근로자는 노동조합법상 근로자를 의미한다. 노동조합법상 근로자는 근로기준법상 근로자와 함께 캐디와 같이 다수의 고객을 상대로 영업을 영위하는 고객봉사자나 실업자도 이에 포함된다.

2. 노동조합으로 인정받기 위해서는 단체이어야 한다.

   단체란 민법상 비법인사단과 같이 단체성 또는 사단성을 갖추는 것만으로 충분하다. 그래서 2인 이상의 결합체이어야 한다. 단순히 1명으로는 단체가 형성되기 어렵기에 노동조합이 되지 못한다. 다만 여기서 유의할 점은 사용자의 방해나 기타 제반사정으로 인해서 조합원이 1명만 남은 경우에도 조합원이 증가할 일반적 가능성이 있으면 단체성을 상실하지 않는다.

   참고로 기업별 지부나 분회에 대해 일반적으로는 노동조합으로 인정하지 않는다. 그 이유는 지부나 분회의 경우에는 해당 노동조합의 민주적이고 효율적인 관리운영을 위한 내부조직이기 때문이다. 다만, 그 지부나 분회가 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동하면서 그 지부나 분회가 처한 고유하고 독특한 사항에 대해서는 단체교섭권을 인정하고 있다. 대표적인 것은 산업별 노동조합의 기업별 노동지부나 분회이다. 판례는 이미 오래전 부터 산업별 노동조합 등과 같이 초기업적 단위노동조합의 기업별 지부는 고유한 사항에 있어서 단체교섭권이 있다고 판단하고 있다.

근로조건 유지 및 개선 등의 목적

노동조합의 목적은 근로조건의 유지 및 개선, 그 밖에 근로자의 경제적, 사회적 지위향상을 목적으로 해야 한다. 여기서 근로조건은 임금이나 근로시간 등 근로계약의 세부사항을 의미하고, 그 밖의 근로자의 경제적, 사회적 지위향상이란 기업내 복지나 물가, 조세, 사회보장 등 근로조건 이외의 근로자의 생활이익 전반을 의미한다고 본다. 여기서 주의할 것은 노동조합의 1차적 목표는 근로조건의 유지 및 개선이다. 그 다음에 2차적으로 근로자의 경제적 사회적 지위향상을 할 수 있다고 보아야 한다.

자주성

노동조합의 핵심적 요건

국내법상 노동조합은 자주성을 확보할 것을 강조한다. 노동조합의 조직과 운영에 있어서 외부세력의 도움 없이 구성원들의 힘만으로 운영되어야 한다. 왜냐면 노동조합은 근로조건의 유지 및 개선을 제1목표로 하는 조직이다. 이 조직이 근로조건의 유지 및 개선을 위해서는 근로자의 의견을 대변해야 하고, 이러한 대변은 조직운영과정에서 자주성을 확보해야 한다고 보기 때문이다. 이러한 자주성이 없으면 해당 노동조합은 노동조합으로 보지 않는다. 그래서 이를 가장 중요한 요건으로 이야기한다. 그리고 후술할 소극적 요건은 모두 이 자주성과 관련된 사항이다.

노동조합의 자주성을 강조하는 이유는 국내 노동조합의 역사가 암울했기 때문이다. 과거에는 노동조합의 구성요건이 까다로웠고, 복수노동조합을 인정하지 않았고, 노동조합의 운영에 있어서 자율을 보장했는데 그 결과는 사용자 또는 사측을 위한 어용노조나 근로조건에는 관심이 없는 사이비노동조합을 양성했다. 그 결과 노동조합은 근로조건의 개선이나 유지를 위해 노력하지 않고 사측과 함께 근로조건을 유지하거나 개악을 하는 등의 행보를 보여왔다. 그래서 오늘날에는 이러한 문제를 반성하고 노동조합의 본질적인 목적인 근로조건의 개선과 유지를 위해서 노동조합의 자주성을 강하게 강조하는 것이다.

그렇기 때문에 판례나 학계에서도 노동조합이 자주성을 갖추지 못하면 노동조합으로 자격이 없다고 보고있으며, 자주성을 갖추는 요건을 소극적 요건으로 분류하고 있다.

소극적 요건

소극적인 요건은 노동조합법 제2조제4호에서 정의한 노동조합으로 보지 않는 경우를 의미한다. 이 항목들은 주로 자주성과 연관되어 있는 경우가 많다.

사용자 및 이익대표자의 참가 금지

사용자(사측) 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 노동조합은 노동조합으로 보지 않는다. 여기서 사용자란 회사의 대표이사나 관리자 그리고 노무에 관하여 사측의 입장을 대변하는 사람을 의미한다. 법상으로 광의의 사용자라고 하며, 사업주 및 사업의 경영담당자, 사업의 근로자에 관한 사항에서 사업주를 위하여 행동하는 자를 의미한다.

쉽게 인사나 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 노동관계 결정에 직접 참여하거나 노동관계에 대한 사용자의 방침에 대해 기밀업무를 취급할 권한이 있는 사람을 의미한다. 쉽게 말해서 각 부서장을 의미한다고 보면 된다.참고로 단순히 인사, 노무, 예산, 경리 등 업무를 담당한다고 해서 또는 경영진의 비서나 전속운전자라는 것만으로 이익대표자라 보기는 어렵다. 그 업무의 속성상 기밀을 취급하고 사용자, 사측의 이익을 위해서 움직이는 사람을 의미한다.

이들의 참가를 금지하는 이유는 이들이 노동조합에 참가하게 되면 운영에 있어서 자주성이 크게 훼손될 가능성이 높기 때문이다. 이들은 항시 사측의 이익을 대변하는 존재들이다. 이들이 노동조합에 참여하게 되면 그 참여과정에서 알게된 정보가 당연히 자연스럽게 사용자나 사측에게 전달될 것이고, 이는 사측과 노동조합 간에 정보의 불평등을 가져오게 된다.

이는 결국 단체협상 과정에서 사측에게 매우 유리한 고지를 주게 된다. 쉽게 이야기해서 사측을 대변하는 자들이 노동조합에 참가하는 것은 사측이 노동조합에 스파이를 심어둔 것이라고 보면 된다. 그 스파이를 합법적으로 허용하는 조직이 그 운영에 있어서 자주성이 있다고 보기는 어렵기에 노동조합으로 보지 않는 것이다.

사용자의 경비원조

경비의 주된 부분을 사용자로 원조를 받는 경우에는 노동조합으로 인정되지 않는다. 어떤 조직이든 그 운영에 있어서 재정적으로 독립되지 않으면 종속될 수 밖에 없다. 쉽게 말해서 수많은 한국신문들이 친기업적인 색체를 띄는 이유는 간단하다. 신문사의 운영은 전적으로 기업들의 광고에 의존하기 때문이다. 기업광고가 없으면 신문사는 운영이 되지 않는다. 과거에 판매부수가 많았을 때는 기업의 의사에 반하거나 심지어는 국가에 대항할 수 있었다.

하지만 판매부수가 떨어지면서 신문사들의 상당수는 기업광고에 의존하였고, 당연히 친기업적인 의견이 나올 수 밖에 없다. 그렇기에 재정적인 독립은 자주성의 핵심적인 요건으로 본다. 그런데 그 운영에 있어서 사측의 지원을 받는다면 아무리 그 운영 세부사항이 민주적이고 합리적이며 사측의 개입이 전혀없다고 하더라도 노동조합의 요건 중 하나인 자주성이 있다고 판단하지 않는다.

다만, 노동조합법상 허용하는 노동조합 간부의 근로시간을 면제하고 임금을 지급하는 것, 근로자의 후생복지기금을 받는 것, 최소규모의 노동조합 사무소를 무상으로 받는 것은 허용한다.

요약하자면 노동조합의 운영비의 상당수를 조합비로 충당하고 조합비에 비해서 소액인 경우에는 법이 허용하는 한도 내에서 사용자나 사측의 지원을 받을 수 있다.

공제의 목적이 아닐 것

노동조합의 제1목표는 근로조건의 유지 및 개선이다. 그런데 이러한 제1목표에 대해서는 아무런 관심이 없고 단순히 근로자들의 복지나 공제와 같은 목적으로 운영되는 것은 노동조합법상 노동조합이라 보기는 어렵다.

여기서 공제 및 복리사업이란 근로자들이 갹출 또는 사용자의 기부나 대여 등을 기초로 질병사고 등에 대한 보조금을 지급한다던가, 생활에 필요한 금전을 대여한다던가, 생활용품이나 주택구입에 지원, 장학금 지급, 학비지원 등과 같은 경우를 의미한다. 주로 이런 조직은 공제회, 협동조합, 상조회, 친목회, 연구회, 사우회 등으로 부른다. 그리고 이는 노동조합이 아니다. 다만, 노동조합이 제1목표를 수행하면서 공제와 복리사업을 진행하는 것은 허용한다.

근로자 아닌 자의 가입

일반적으로 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우에는 노동조합으로 보지 않는다. 문제는 여기서 근로자가 아닌 자의 범위가 어디까지인가가 문제가 된다. 일반적으로 학생이나 부랑자, 영세자영업자, 직업적 운동가와 같이 노동조합법상 근로자가 아닌 경우에 노동조합에 가입할 수 없다는 것은 학계에서 모두가 동의한다. 다만 문제는 실업자와 해고자 그리고 고객봉사자의 경우이다. 이에 대한 학설은 부정설, 긍정설, 2분설이 있다.

• 부정설은 해당 조문에서 근로자의 의미는 특정 사업이나 사업체에 고용되어 있는 자, 즉 재직자를 의미하고, 아무리 실업자나 해고자, 고객봉사자의 경우에는 노동조합법상 근로자라고 하더라도 노동조합에 가입할 수 없다고 주장한다. 행정해석의 경우에는 1953년 이후로 이와 같은 입장을 취하고 있다.
• 긍정설은 노동조합법에서 실업자, 해고자, 고객봉사자 모두 노동조합법상 근로자로 정의하고 있기에 때문에 당연히 노동조합에 가입할 수 있다고 주장한다.
• 2분설은 노동조합법상 근로자인 실업자, 해고자, 고객봉사자가 노동조합에 가입할 수 있다. 다만 그 가입의 범주는 기업별 노동조합이 아니라 초기업적 단위노동조합에만 가능하다고 본다. 즉, 기업별 노동조합의 경우에는 가입요건으로 재직성을 의미하고, 초기업적인 노동조합의 경우에는 특정 기업에 재직중일 필요가 없다고 본 것이다. 이렇게 보는 이유는 다음과 같다.

제2조제4호라목에 의하면 "근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노동조합으로 보지 않는다고 정의하면서, 단서규정으로 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구재신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다."라 명시되어 있다. 이는 해고된 상태에 있는 자, 즉 실업자나 해고자는 근로자가 아닌 자로 전제하고 있음을 볼 수 있다. 하지만 제2조제1호에서 근로자에 대해서 실업자와 해고자도 근로자로 포함시키기에 이 둘이 모순관계로 보인다. 그러나 합리적으로 해석하자면 해고된 자가 근로자가 아니라는 것은 기업별 노동조합에만 한정해서 보고, 그 외의 경우 즉 초기업별 노동조합의 경우에는 해고자와 실업자도 가입할 수 있다고 보아야 한다. 판례도 이와 같은 의견을 취하는데, 대법원은 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노동조합의 결격사항이 되는 것은 기업별 노동조합이 사용자에게 해고되어 근로자성이 부인되는 경우에 한정적으로 적용하고, 일정한 사용자에의 사용종속관계가 없는 산업별, 직종별, 지역별 노동조합에는 적용되지 않는다고 판시하였다.

— 대법 2004. 2. 27, 2001두8568

이와 같이 해고자나 실업자는 기업별 노동조합에 가입할 수 없다. 그래서 사업자가 기업별 노동조합을 만드려고 하는 자를 해고하게 되면 노동조합을 구성하기 위한 근로자성을 상실하게 된다. 이는 사용자가 노동조합 설립에 있어서 방해하는 도구로 사용될 여지가 충분히 있다. 이에 앞서 말한 제2조제4호라목에 단서규정을 두어 근로자의 해고로 노동조합의 설립, 존립, 운영이나 노동조합에 관련된 개인의 지위활동이 방해받지 않도록 보호하고 있다.

하지만 해고된 자가 자동으로 조합원의 자격을 유지하는 것이 아니라 본인이 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 해야 한다. 또한 그 기한 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때 까지로 한정하고 있어 중앙노동위원회의 재심판정 이후 행정소송과 같이 사법구제로 넘어간 경우에는 그 근로자는 근로자성을 잃고 조합원의 자격을 유지할 수 없다.

형식적 요건

한국의 노동조합법은 일본과 같이 실체적 요건을 갖추고 설립총회를 개최하면 노동조합으로 인정하는 자유설립제도와 달리, 신고와 등록의 절차를 거치는 설립신고제도를 채택하고 있다. 노동조합법에서는 자유로이 노동조합을 조직할 수 있다고 선언하고 있지만, 그 구성과 설립에 있어서 행정관청에 신청해야 한다고 명시하고 있다. 이는 노동조합의 조직체계에 대한 행정관청의 효율적인 정비 및 관리를 통해 노동조합의 자주성과 민주성을 갖춘 조직으로 존속할 수 있도록 보호육성하는데 목적이 있다.

물론 과거에는 이러한 설립신고제도가 노동조합을 억압하고 통제하는 방식으로 사용된 것도 사실이다. 산업화 시절에는 복수노동조합 설립 금지조항을 통해 사측이 미리 노동조합을 설립해서 기타 노동조합의 설립을 막거나, 노동조합의 설립신고서 처리를 늦추어 노동조합의 결성을 방해하는 행위도 있었던 것은 사실이다. 하지만 민주화된 현재 노동조합의 설립신고제도의 목적은 행정관청이 노동조합을 통제하기보다는 이들이 자립할 수 있도록 육성하는 것으로 목표가 변경되었다. 그래서 과거와 달리 행정관청이 그 재량에 따라 노동조합의 설립을 허가하거나 근로자의 단결권 행사를 제약할 수 있도록 하고 있지 않다.

노동조합의 설립절차

노동조합을 설립하려면 먼저 설립신고서에 규약을 첨부하여 관할 행정관청에 제출해야 한다.

같이 보기

• 한국의 노동조합
• 한국노총
• 민주노총
• 노동자
• 노동3권