이 이론의 기본적인 가정은 동기부여를 하려면 모든 사람이 공정한 기준, 공정한 방식으로 평가-보상받는다는 인식을 주어야 한다는 것이다.
한 개인이 받은 보상의 크기와 투입한 양의 비율을 비교할 때, 개인들 간에 그 비율이 같으냐 다르냐에 따라 세 가지 반응이 나타날 수 있다.
- I/O 비율이 비슷하면 만족감을 느낀다.
- I/O 비율이 본인이 지나치게 크면 죄책감을 느낀다.
- I/O 비율이 본인이 지나치게 낮으면 불만족을 느낀다.
조직행동론의 경우, 누군가 혈연, 인맥, 운, 국제 경제 등의 특수한 외부환경에 의해 보상을 받고 승진이 결정된다고 생각하면 열심히 노력할 유인이 없고, 그냥 남들만큼 하면서 다른 데 노력해서 보상을 찾기 십상이다.
많은 회사에서 다른 직원들의 임금을 공개하지 않는 것은 이러한 문제를 해결하기 위함이다. 정말 보상체계를 잘 짰다고 하더라도 인간은 대개 남이 받는 보상을 많게 여기고, 자신의 보상을 적다고 여기기 마련이기에 아예 알려주지 않음으로써 이를 회피하는 것이다. 다만 서양에서는 옆사람의 임금을 굳이 물어보지 않아 효과를 볼 수 있지만 한국인들은 그렇지 않기에 이게 큰 효과가 없다고도 한다. 게다가 최근에는 자신들의 임금을 공개해놓는 잡플래닛 등의 웹사이트가 많이 활성화되어 있어 다른 전략을 생각할 필요가 있을 것이다.