조직행동론: 두 판 사이의 차이

2017년 5월 30일 (화) 15:14 판

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역사

인간관계론 (1920년대 말) → 행동과학

20세기 초에는 테일러의 과학적 관리론의 영향을 받아 종업원의 작업관리, 동작관리 등을 분석하고자 했다. 그러나 호손 공장 실험의 결과 생산성은 조명 온도 습도 등의 외부조건보다는 인간의 심리적이고 내면적인 요소에 의해 영향을 받는다는 사실이 밝혀졌다. 이를 인간관계론이라 한다.

이후, 인간의 심리와 행동에 대한 이해를 위해 이론적 지식 외에 과학적인 분석방법이 뒷받침되어야 한다는 사실이 알려지면서 행동과학으로 발전하였다.

또 상황이론(contingency theory)이 대두되어 조직행동론의 발전에 영향을 미쳤다. 상황이론이 대두되기 전까지는 '조직과 사람을 관리하기 위해서는 A를 B하면 된다' 식의 보편적 원칙이 있다고 생각되었다. 하지만 조직의 규모와 구조가 대형화, 복잡화 되고 외부 환경이 급변하면서 '최적의 방법이 항상 존재하는 것이 아니라 조직의 규모, 조직의 구조, 외부환경 등 다양한 상황을 고려하여 최적의 방식을 선택해야 한다'고 바뀌게 되었다.

조직행동론에서 최근에 각광받는 주제는 '개인의 창의성'과 조직문화이다. 조화와 협력을 강조하면 창의성과 자율성이 침해되고, 그 결과 기업의 생산성을 저하시킬 수 있다.

내용

동기부여 이론

동기부여 문서 참조.

리더십 이론

리더십 문서 참조.

갈등 이론

갈등 문서 참조.

커뮤니케이션 이론

커뮤니케이션 문서 참조.

각주

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+*상위 문서: [[Human resources]]
 == 역사 ==
 인간관계론 (1920년대 말)  '''→''' 행동과학
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 조직행동론에서 최근에 각광받는 주제는 '개인의 창의성'과 [[조직문화]]이다. 조화와 협력을 강조하면 창의성과 자율성이 침해되고, 그 결과 기업의 생산성을 저하시킬 수 있다.
+== 내용 ==
+=== 동기부여 이론 ===
+[[동기부여]] 문서 참조.
+=== 리더십 이론 ===
+[[리더십]] 문서 참조.
+=== 갈등 이론 ===
+[[갈등]] 문서 참조.
+=== 커뮤니케이션 이론 ===
+[[커뮤니케이션]] 문서 참조.
 {{각주}}
 [[분류:경영학]]