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이후, 인간의 심리와 행동에 대한 이해를 위해 이론적 지식 외에 과학적인 분석방법이 뒷받침되어야 한다는 사실이 알려지면서 행동과학으로 발전하였다. | 이후, 인간의 심리와 행동에 대한 이해를 위해 이론적 지식 외에 과학적인 분석방법이 뒷받침되어야 한다는 사실이 알려지면서 행동과학으로 발전하였다. | ||
또 상황이론(contingency theory)이 대두되어 조직행동론의 발전에 영향을 미쳤다. 상황이론이 대두되기 전까지는 '조직과 사람을 관리하기 위해서는 A를 B하면 된다' 식의 보편적 원칙이 있다고 생각되었다. 하지만 조직의 규모와 구조가 대형화, 복잡화 되고 외부 환경이 급변하면서 '최적의 방법이 항상 존재하는 것이 아니라 조직의 규모, 조직의 구조, 외부환경 등 다양한 상황을 고려하여 최적의 방식을 선택해야 한다'고 바뀌게 되었다. | 또 상황이론(contingency theory)이 대두되어 조직행동론의 발전에 영향을 미쳤다. 상황이론이 대두되기 전까지는 '조직과 사람을 관리하기 위해서는 A를 B하면 된다' 식의 보편적 원칙이 있다고 생각되었다. 하지만 조직의 규모와 구조가 대형화, 복잡화 되고 외부 환경이 급변하면서 '최적의 방법이 항상 존재하는 것이 아니라 조직의 규모, 조직의 구조, 외부환경 등 다양한 상황을 고려하여 최적의 방식을 선택해야 한다'고 바뀌게 되었다. | ||
조직행동론에서 최근에 각광받는 주제는 '개인의 창의성'과 [[조직문화]]이다. 조화와 협력을 강조하면 창의성과 자율성이 침해되고, 그 결과 기업의 생산성을 저하시킬 수 있다. | 조직행동론에서 최근에 각광받는 주제는 '개인의 창의성'과 [[조직문화]]이다. 조화와 협력을 강조하면 창의성과 자율성이 침해되고, 그 결과 기업의 생산성을 저하시킬 수 있다. | ||
== 내용 == | == 내용 == | ||
조직행동론에서 여러 이론들은 각각 장단점을 지니고 있다. 우선, 'A단계 B요인' 하는 식으로 1~99 하는 식의 숫자로 여러 추상적 개념들을 분류하려 하는 이론들은 공통적으로 객관성에 대한 도전을 받게 된다. 가령 2요인이 있다면 어떤 개념이 첫번째에 해당하는지 두번째에 해당하는지 몹시 애매모호한 것들이 있는데 그것은 어떻게 정확히 분류하냐는 것이다. 또 개개인별로 특정 이론에 들어맞지 않는 행동을 하는 사람도 있는데 예외는 어떻게 설명하냐는 도전을 받게 된다. 심리학 이론은 학자가 주목하고자 하는 집단에 대해 잘 설명하는 게 목적이고 그것을 위해서 추상화가 행해지다 보면 예외가 많이 생길 수 있다는 식으로 설명할 수 있다. | 조직행동론에서 여러 이론들은 각각 장단점을 지니고 있다. 우선, 'A단계 B요인' 하는 식으로 1~99 하는 식의 숫자로 여러 추상적 개념들을 분류하려 하는 이론들은 공통적으로 객관성에 대한 도전을 받게 된다. 가령 2요인이 있다면 어떤 개념이 첫번째에 해당하는지 두번째에 해당하는지 몹시 애매모호한 것들이 있는데 그것은 어떻게 정확히 분류하냐는 것이다. 또 개개인별로 특정 이론에 들어맞지 않는 행동을 하는 사람도 있는데 예외는 어떻게 설명하냐는 도전을 받게 된다. 심리학 이론은 학자가 주목하고자 하는 집단에 대해 잘 설명하는 게 목적이고 그것을 위해서 추상화가 행해지다 보면 예외가 많이 생길 수 있다는 식으로 설명할 수 있다. | ||
=== 개인 === | === 개인 === | ||
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크게 나누자면 내용(Content) 이론, 과정(Process) 이론으로 나눌 수 있다. | 크게 나누자면 내용(Content) 이론, 과정(Process) 이론으로 나눌 수 있다. | ||
*내용 이론: 동기를 유발하는 '욕구'(Needs)를 다룬다. 내용이론은 '동기부여란 무엇인가?'를 분석하는 데 공헌했다. 가장 대표적인 것으로는 1940년대 [[매슬로의 욕구단계설]]이 있다. 그 외에도 1960년대 초 맥그리거 [[X-Y 이론]], 1960년대 말 허즈버그 [[2요인 이론]], McCleeland의 | *내용 이론: 동기를 유발하는 '욕구'(Needs)를 다룬다. 내용이론은 '동기부여란 무엇인가?'를 분석하는 데 공헌했다. 가장 대표적인 것으로는 1940년대 [[매슬로의 욕구단계설]]이 있다. 그 외에도 1960년대 초 맥그리거 [[X-Y 이론]], 1960년대 말 허즈버그 [[2요인 이론]], McCleeland의 성취동기이론, 직무특성이론, Murray의 명시적 욕구이론 등이 있다. | ||
*과정 이론: 내용이론의 한계인 '동기부여를 어떻게 할 것인가?'에 영향을 미쳤다. [[기대 이론]], [[공정성 이론]]의 두 가지를 예로 들 수 있다. | *과정 이론: 내용이론의 한계인 '동기부여를 어떻게 할 것인가?'에 영향을 미쳤다. [[기대 이론]], [[공정성 이론]]의 두 가지를 예로 들 수 있다. | ||
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***자원의 공유: 예산, 설비, 공간의 자원이 한정된 상태에서 분배 과정의 갈등 | ***자원의 공유: 예산, 설비, 공간의 자원이 한정된 상태에서 분배 과정의 갈등 | ||
***업무와 역할의 부조화: 주어진 역할에 대한 전문성이 부족함. 주어진 역할에 적성이 맞지 않음. 주어진 지위/역할이 본인의 의사와 다름. | ***업무와 역할의 부조화: 주어진 역할에 대한 전문성이 부족함. 주어진 역할에 적성이 맞지 않음. 주어진 지위/역할이 본인의 의사와 다름. | ||
***보상: [[ | ***보상: [[공정성_이론|평가 기준, 보상 체계가 공정하지 못함.]] | ||
== 같이 보기 == | == 같이 보기 == | ||