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명칭과 규약을 지니고, 그 운영을 위한 집행기관, 이사를 지녀야 한다. 이러한 것을 갖추었으면 법적으로 사단성 또는 단체성을 갖추었다고 이야기한다. 참고로 1987년 이전까지만 하더라도 노동조합을 구성하기 위해서 필요한 인력은 최소 30명이었지만 1987년 노동법개정을 통해 해당조항이 삭제되어 노동조합의 구성인원이 일반적인 사단의 구성요건과 동일하게 2명이상이 된 것이다. 다만, 노동조합은 그 구성인원이 단 1명만 남은 상황에서도 조합원이 증가할 일반적인 가능성이 존재한다면 단체성을 상실한다고 보지 않는다. 이는 일시적인 인원으로 1명으로 줄고 다시 증가하는 경우를 대비하기 위한 것이다. *: 여기서 단체는 단체성, 사단성만 지니고 있으면 되기에 항구적 존속을 필요로 하는 것은 아니다. 예를 들어서 회사 청산 중의 한시적 존속도 가능하다. 그러나 특정한 하나의 요구나 불만의 해결을 목적으로 하는 쟁의단과 같은 일시적 단결체는 단체성이 없기에 노동조합이 아니다. 이 쟁의단이 단체성이 없는 이유는 이러한 쟁의단은 해결해야 하는 하나의 목표를 위해서 모인 조직이기에 그 조직에는 규약이나 조직운영을 위한 집행기관(이사)가 없기 때문이다. 그렇기에 당연히 이러한 쟁의단은 단체성이 없고, 단체성이 없기에 노동조합으로 구성될 수도 없다. *: 한편, 연합단체라는 것은 노동조합의 특성에 따른 것이다. 노동조합에는 기업별 노동조합, 산업별 노동조합, 직업별 노동조합 등이 존재하는데, 기업별 노동조합의 경우에는 개인이 중심이 되어 구성되는 단체이지만 산업별 또는 직업별 노동조합의 경우에는 개인가입자도 있지만 단체 가입자도 존재한다. 이러한 경우 단순히 단체라고 명시하게 되면 단체가입자가 있는 산업별 또는 직업별 노동조합은 노동조합의 지위를 누릴 수 없기 때문에 이들에게도 노동조합의 지위를 부여하고자 연합단체라는 명칭을 서술한 것이다. *: 단체란 민법상 비법인사단과 같이 단체성 또는 사단성을 갖추는 것만으로 충분하다. 그래서 2인 이상의 결합체이어야 한다. 단순히 1명으로는 단체가 형성되기 어렵기에 노동조합이 되지 못한다. 다만 여기서 유의할 점은 사용자의 방해나 기타 제반사정으로 인해서 '''조합원이 1명만 남은 경우에도 조합원이 증가할 일반적 가능성이 있으면 단체성을 상실하지 않는다.''' *: 참고로 기업별 지부나 분회에 대해 일반적으로는 노동조합으로 인정하지 않는다. 그 이유는 지부나 분회의 경우에는 해당 노동조합의 민주적이고 효율적인 관리운영을 위한 내부조직이기 때문이다. 다만, 그 지부나 분회가 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동하면서 그 지부나 분회가 처한 고유하고 독특한 사항에 대해서는 단체교섭권을 인정하고 있다. 대표적인 것은 산업별 노동조합의 기업별 노동지부나 분회이다. 판례는 이미 오래전 부터 산업별 노동조합 등과 같이 초기업적 단위노동조합의 기업별 지부는 고유한 사항에 있어서 단체교섭권이 있다고 판단하고 있다. ===== 근로조건 유지 및 개선 등의 목적 ===== 앞서 말했듯이 노동조합의 제1목표는 근로조건의 유지 및 개선이다. 노동조합이라는 것은 근로자의 생활여건을 개선하기 위한 것이기 때문이다. 그렇기에 이러한 목표를 수행하지 않으면 노동조합이라고 볼 수 없다. 그렇다고 해서 노동조합이 오로지 근로조건의 유지 및 개선을 추구해야 하는 것은 아니다. 왜냐면 노동조합은 근로조건 유지 및 개선 '''등'''의 목적이라고 명시되어 있다. 즉, 제1목표인 근로조건 유지 및 개선을 수행하면서 기타부수적인 목표를 수행하는 것은 허용된다는 의미로 보아야 한다. 또한 법에서는 이러한 것을 명확히 하기 위하여 '''근로자의 사회적 경제적 여건 향상'''이라는 문구를 서술하여 단순히 근로조건 유지 및 개선만을 추구하는 것이 아님을 명시하였다. 후술하겠지만 소극적 요건에서 공제 복리목적의 단체는 노동조합으로 보지 않는다고 정의하였는데, 이는 제1목표를 경시하거나 수행하지 않으면서 제2목표인 공제나 복리업무를 수행하는 것은 노동조합이 아니라는 의미이다. ===== 자주성 ===== '''노동조합의 핵심적 요건''' 적극적 요건 중에서 가장 중요한 요건은 바로 이 자주성이다. 노동조합법에서 노동조합은 '''자주성'''을 확보할 것을 끊임없이 강조하고 있다. 먼저 적극적 요건인 근로자가 주체가 된다는 부분과 소극적 요건 4가지 중 2가지가 이 자주성과 관련된 사항이다. 노동조합은 그 운영에 있어서 외부세력의 도움없이 독자적인 힘으로 운영되어야 한다. 그래야만 노동조합은 그 구성원인 근로자들을 위해서 노력할 것이기 때문이다. 만약 이러한 자주성이 확보되어 있지 않으면 노동조합은 외부세력에 의해서 휘둘리게 될 것이고, 당연히 노동조합법이 보호하고자 하는 권익(또는 법익)인 근로자의 단결권이 수호되지 못하기 때문이다. 그래서 이러한 자주성을 갖추는 것을 노동조합 구성의 가장 핵심적인 부분으로 본다. 주의해야 할 점은 법에서는 자주성을 객관적인 제반환경을 중심으로 판단한다는 점이다. 예를 들어서 사용자에게 원조금을 받는 단체는 아무리 그 운영이 민주적이 근로자 중심적이며 자주적이라고 하더라도 자주성을 갖추었다고 보지 않으며, 당연히 이 단체는 노동조합이 될 수 없다. 노동조합법에서 자주성을 강조하는 이유는 국내 노동조합의 역사가 암울했기 때문이다. 과거에는 노동조합의 구성요건이 까다로웠고, 복수노동조합을 인정하지 않았고, 노동조합의 운영에 있어서 자율을 보장했는데 그 결과는 사용자 또는 사측을 위한 어용노조나 근로조건에는 관심이 없는 사이비노동조합을 양성했다. 그 결과 노동조합은 근로조건의 개선이나 유지를 위해 노력하지 않고 사측과 함께 근로조건을 유지하거나 개악을 하는 등의 행보를 보여왔다. 그래서 오늘날에는 이러한 문제를 반성하고 노동조합의 본질적인 목적인 근로조건의 개선과 유지를 위해서 노동조합의 자주성을 강하게 강조하는 것이다.<ref> 근로조건의 유지 및 개선에서 유지의 부분은 열악한 근로조건을 유지한다는 개념보다는 지금의 우수한 근로조건을 수호한다는 의미로 해석하고 있다.</ref> 그렇기 때문에 판례나 학계에서도 노동조합이 자주성을 갖추지 못하면 노동조합으로 자격이 없다고 보고있다. 요약: 리브레 위키에서의 모든 기여는 크리에이티브 커먼즈 저작자표시-동일조건변경허락 3.0 라이선스로 배포됩니다(자세한 내용에 대해서는 리브레 위키:저작권 문서를 읽어주세요). 만약 여기에 동의하지 않는다면 문서를 저장하지 말아 주세요. 글이 직접 작성되었거나 호환되는 라이선스인지 확인해주세요. 리그베다 위키, 나무위키, 오리위키, 구스위키, 디시위키 및 CCL 미적용 사이트 등에서 글을 가져오실 때는 본인이 문서의 유일한 기여자여야 하고, 만약 본인이 문서의 유일한 기여자라는 증거가 없다면 그 문서는 불시에 삭제될 수 있습니다. 취소 편집 도움말 (새 창에서 열림) | () [] [[]] {{}} {{{}}} · <!-- --> · [[분류:]] · [[파일:]] · [[미디어:]] · #넘겨주기 [[]] · {{ㅊ|}} · <onlyinclude></onlyinclude> · <includeonly></includeonly> · <noinclude></noinclude> · <br /> · <ref></ref> · {{각주}} · {|class="wikitable" · |- · rowspan=""| · colspan=""| · |} {{lang|}} · {{llang||}} · {{인용문|}} · {{인용문2|}} · {{유튜브|}} · {{다음팟|}} · {{니코|}} · {{토막글}} {{삭제|}} · {{특정판삭제|}}(이유를 적지 않을 경우 기각될 가능성이 높습니다. 반드시 이유를 적어주세요.) {{#expr:}} · {{#if:}} · {{#ifeq:}} · {{#iferror:}} · {{#ifexist:}} · {{#switch:}} · {{#time:}} · {{#timel:}} · {{#titleparts:}} __NOTOC__ · __FORCETOC__ · __TOC__ · {{PAGENAME}} · {{SITENAME}} · {{localurl:}} · {{fullurl:}} · {{ns:}} –(대시) 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