단체교섭

개요

단체교섭(Collective bargaining, 團體交涉)은 국제법에 규정된 권리이자, 노동자들이 당연히 누려야할 노동3권 중 하나로 노동자들을 대표하는 노동조합과 사용자가 임금과 노동시간, 근로조건 등 노동자의 권익과 관련된 문제에 대해 결정하기 위해 협상하는 것을 의미한다.

의의

단체교섭의 개념

단체교섭에 대한 의미는 다양하게 존재하지만 대한민국의 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법)에 의한 단체교섭은 노동조합이나 그 밖의 노동단체가 교섭대표를 통하여 사용자측과 근로조건 등에 관하여 합의에 도달할 목적으로 교섭하는 것을 말한다. 쉽게 말해서 단체교섭은 노동단체와 사용자(회사) 간에 협상을 하는 것을 말한다. 그렇기에 노동조합과 정부기관간의 협상은 단체교섭이라고 말하지 않는다. 다만, 공무원노동조합의 경우에는 해당 조합원의 사용자인 특정 정부기관과 교섭하는 것은 단체교섭에 포함된다.

단체교섭의 목표는 사용자와 노동조합이라는 쌍방이 서로 양보를 거듭하면서 합의에 도달하려는 것이다. 단순히 대결이나 시시비비를 가리는 것은 단체교섭의 목표가 아니기에 단체교섭이라고 부를 수 없다. 합의에 이르기 위해서는 양보가 필요하지만 양보의 여부는 쌍방의 자유에 속하는 것이다. 그래서 노동조합이 쟁의행위를 통해서 사용자에게 양보를 요구할 수 있을 뿐이지 양보나 합의가 강제되는 것은 아니다. 이러한 점에서 사용자가 근로자대표와의 합의 그 자체를 요구받는 공동결정과 그 성질을 달리한다.

단체교섭의 성립하기 위해서는 개별 근로자들의 협상권이 교섭대표에게 수권되어야 한다. 그렇지 않으면 단체교섭은 현실적인 의미가 없어지기 때문이다. 일반적으로 어떤 노동조합의 개별 근로자가 근로조건에 관하여 사용자와 교섭하는 교섭권은 모두 해당 노동조합 교섭대표에게 수권되었다고 본다. 그렇기에 교섭과정에서 교섭대표와 조합원 사이에 교섭의사를 형성하고 확인하는 내부적 절차를 수반하되, 교섭 그 자체는 교섭대표에게 일임한 것이다. 따라서 교섭대표가 없는 불특정 다수의 근로자가 교섭을 하거나 교섭대표 이외의 다수의 근로자가 참여하는 대중교섭은 단체교섭이 아니다.

단체교섭은 노동조합과 사용자 사이의 회담 및 협상이지만 넓게는 이 사실행위를 통해 합의된 결과인 단체협약의 체결이라는 법률행위도 포함된다.

기능

단체교섭의 기능은 총 4가지로 이야기할 수 있다. ① 근로조건의 향상 ② 근로조건의 통일성 ③ 산업평화의 유지 기능 ④ 노사관계 운영준칙 형성기능이다.

• 근로조건의 향상

  노동조합 및 기타 노동단체는 단결력을 배경으로 사용자와 단체교섭을 진행하기 때문에, 근로자가 사용자와 개별적으로 정하는 근로조건보다 단체교섭으로 정하는 근로조건이 근로자에게 더 유리하다. 이러한 의미에서 단체교섭은 근로조건의 향상기능을 지녔다고 본다.

• 근로조건의 통일성

  단체교섭은 근로조건을 개별적으로 정하는 것이 아니라 사용자와 노동조합간에 일괄적으로 체결하는 것이므로 다수의 근로자의 근로조건을 통일적으로 형성하는 기능을 지닌다.

• 산업평화의 유지

  단체교섭의 그 체결과정에서 사용자와 노동조합 간의 극심한 충돌이 발생하기도 하는 등 노사간의 여러 갈등을 유발시키지만 일단 합의에 이르러 타결이 된다면, 노사간의 평화와 협력의 분위기를 가져다 준다.

• 노사관계 운영준칙 형성

  앞서 말했듯이 단체교섭을 통해 형성된 단체협약 또는 규약은 노사 모두를 구속하기 때문에 사용자와 노동조합은 노사관계 운영준칙을 단체교섭을 통해 확정하고 싶어한다. 그래서 단체교섭은 이러한 노사관계 운영준칙을 형성하는 기능을 가진다.

법적 보호

위와같이 단체교섭은 중대한 기능을 지니고 있기 때문에 현행법은 단체교섭을 두텁게 보호하는 제도를 마련하고 있다.

• 헌법의 보호

  헌법은 근로자에게 단체교섭권을 보장하고 있다.

• 실정법(노동조합법)의 보호

  노동조합법에서는 노동조합의 정당한 단체교섭에 대하여 민·형사책임을 면제하고 사용자에게 성실교섭의무를 부과하고 있다. 그리고 단체교섭과 관련된 노동조합의 정당한 업무 활동에 대하여 사용자의 불이익취급을 금지하고 있으며, 일정한 한도 안에서 근로자가 유급으로 근무시간 중에 단체교섭 업무에 종사하는 것을 허용하고, 단체교섭의 결과물인 단체협약에 대하여 법규범적인 효력을 부여하고 있다. 이 단체협약의 법규범적인 효력이란 단체협약이 법의 법원이 된다는 것을 의미한다. 다시 말하자면 단체협약은 그 법적 지위가 취업규칙이나 근로계약보다 우선시 된다는 것을 의미한다. 단체협약을 취업규칙이나 근로계약보다 우선시 하는 것은 취업규칙과 근로계약의 설정권 또는 작성권자는 대부분이 기업 즉, 사용자측이다. 명분적으로 사용자가 작성하지 않았더라도 근로계약이나 취업규칙을 결정권 또는 그 작성과정에서 사용자가 매우 유리한 위치를 점하고 있다. 그렇기에 이렇게 사용자의 권한이 과다하게 들어간 근로계약과 취업규칙을 단체협약을 통해 제한하여 근로자의 근로조건 유지 및 향상에 기여하고자 한 것이다.

단체교섭의 주체

노동조합

단체교섭의 주체의 문제는 단체교섭 당사자와 담당자의 문제로 나누어지고, 근로자측에서는 누가 단체교섭을 할 수 있는가 문제가, 사용자측에서는 누가 근로자측과 교섭할 의무를 지는가가 있다. 단체교섭의 당사자 문제는 상당히 복잡한데, 그 이유는 모든 노조는 교섭권을 가지기 때문이다. 단일 노조가 존재한다면 이 교섭권의 문제가 생기지 않는다. 복수노조가 있는 경우도 단순한데, 이 경우에는 노동조합법에 따른 교섭창구 단일화 절차를 진행하거나 사용자 측과 합의하여 단체교섭을 각각 따로 하면 된다. 이처럼 기업별 또는 산업별로 형성되는 단위노동조합의 경우에는 교섭권의 출처가 매우 명확하다. 법적으로 단위노동조합의 대표자는 교섭권을 지니기 때문이다. 복수여부는 그렇게 문제가 되지 않는다. 복수라고해도 단일화를 하거나 사용자랑 합의해서 각각 단체교섭을 하면되기 때문이다. 문제가 되는 부분은 연합노동조합의 경우이다.

연합노동조합은 단위노동조합으로부터 교섭권을 위임받은 경우에 교섭권을 가진다. 문제는 단위노동조합이 연합노동조합에게 교섭권을 위임하지 않았더라도 연합노동조합은 단체교섭권이 있는지 여부이다. 이에 대해서 부정설과 긍정설로 나누어 진다.

• 연합노동조합의 교섭권 문제

  부정설 단체교섭의 주 목적은 근로자에게 적용할 근로조건을 결정에 있다. 연합노동조합은 노동조합을 구성원으로 하므로 그 구성원이 아닌 개별조합원에게 적용될 근로조건에 관하여 교섭 및 결정할 권한이 없다고 본다.

  긍정설 현행법상 연합단체도 노동단체에 속하고, 노동조합은 근로조건의 유지·개선을 주된 목적으로 하는 단체교섭에 주력해야 한다는 점, 연합단체도 노동조합으로서 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 교섭할 권한을 가진다는 점을 고려하여 연합단체는 그 노동조합 독자의 문제(연합단체와 사용자측 사이의 교섭절차 등)이나 소속 단위노동조합 공통의 사항(근로조건의 통일적 규율 등)에 관해서는 단위노동조합의 위임이 없더라도 당연히 단체교섭의 당사자가 되고, 물론 특정의 단위노동조합에 한정된 사항(해당 단위노동조합 조합원 특유의 근로조건 등)에 관해서는 해당 단위노동조합의 교섭권한을 위임받거나 또는 규약에 근거규정이 있어야 한다. 즉, 연합단체노동조합은 해당 연합단체에 가입한 노동조합의 공통의 부분에 대해서는 연합단체와 해당 단위노동조합이 경합하여 단체교섭권을 가지게 된다.

• 기업별 지부

  산업별 단위노동조합 등 초기업적 단위노동조합의 지부·분회 등 산하조직은 노동조합이 아니기 때문에 단위노동조합의 위임이나 수권 없이는 그 조직이나 그 조합원의 고유한 사항에 대해서도 단체교섭의 당사자가 될 수 없다. 단, 해당 기업별 지부가 단체성을 갖추게 되는 경우에는 노동조합의 실체적 요건을 갖추었기 때문에 독자적인 단체교섭의 능력을 가질 수 있다.

쟁의단

미조직근로자의 집단인 쟁의단(일시적 단결체)은 노동조합이 아니다. 그렇기에 이러한 쟁의단은 노동조합법상 보호를 받지 못한다. 여기서 문제는 노동조합이 아닌 근로자의 집단이 쟁의단도 단체교섭권이 있는지 여부이다.

• 부정설은 이러한 쟁의단은 단체로서의 특징도 없으며, 단체로서의 실체를 갖추지 못하였으므로 단체교섭의 당사자가 될 수 없다고 본다.

  긍정설은 헌법에서 근로자에게 단체교섭권을 부여하였고, 이러한 단체교섭권은 오로지 노동조합만을 통해서 실현된다는 어떠한 규정도 없으므로, 쟁의단은 단체성이 없기에 노동조합법상 노동조합으로 인정받아 보호받지는 못하지만 헌법에서 명시하고 있는 노동3권을 행사할 수 있다고 본다. 단, 이 경우 쟁의단은 노동조합법에 따른 민·형사상의 면책책임을 받을 수 없다. 그러나 단체교섭을 통한 단체협약은 노동조합법을 준용하여 법규범적 효력이 있다고 보아야 한다.

교섭창구 단일화

노동조합법은 복수노동조합을 허용하면서 동시에 교섭창구 단일화 제도를 도입했다. 그래서 복수의 노동조합이 존재하는 사업장에서는 원칙적으로 관련 노동조합이 교섭창구를 단일화하여 교섭을 요구해야 하고 각각 교섭을 요구할 수 없게 되었다. 다만, 사용자가 허용한다면 각각 교섭도 가능하다.

교섭창구 단일화 의무

• 원칙

  하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구해야 한다. 하나의 사업에 2개 이상의 노동조합이 각각 사용자와 개별적으로 교섭하도록 허용하면 노동조합 사이의 경쟁과 사용자의 교섭비용 증가 등으로 단체교섭이 효율적으로 진행되기 어렵기 때문이다.

담당자

• 노동자측
• 사용자측
• 수임자