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역사
인간관계론 (1920년대 말) → 행동과학
20세기 초에는 테일러의 과학적 관리론의 영향을 받아 종업원의 작업관리, 동작관리 등을 분석하고자 했다. 그러나 호손 공장 실험의 결과 생산성은 조명 온도 습도 등의 외부조건보다는 인간의 심리적이고 내면적인 요소에 의해 영향을 받는다는 사실이 밝혀졌다. 이를 인간관계론이라 한다.
이후, 인간의 심리와 행동에 대한 이해를 위해 이론적 지식 외에 과학적인 분석방법이 뒷받침되어야 한다는 사실이 알려지면서 행동과학으로 발전하였다.
또 상황이론(contingency theory)이 대두되어 조직행동론의 발전에 영향을 미쳤다. 상황이론이 대두되기 전까지는 '조직과 사람을 관리하기 위해서는 A를 B하면 된다' 식의 보편적 원칙이 있다고 생각되었다. 하지만 조직의 규모와 구조가 대형화, 복잡화 되고 외부 환경이 급변하면서 '최적의 방법이 항상 존재하는 것이 아니라 조직의 규모, 조직의 구조, 외부환경 등 다양한 상황을 고려하여 최적의 방식을 선택해야 한다'고 바뀌게 되었다.
조직행동론에서 최근에 각광받는 주제는 '개인의 창의성'과 조직문화이다. 조화와 협력을 강조하면 창의성과 자율성이 침해되고, 그 결과 기업의 생산성을 저하시킬 수 있다.
내용
조직행동론에서 여러 이론들은 각각 장단점을 지니고 있다. 우선, 'A단계 B요인' 하는 식으로 1~99 하는 식의 숫자로 여러 추상적 개념들을 분류하려 하는 이론들은 공통적으로 객관성에 대한 도전을 받게 된다. 가령 2요인이 있다면 어떤 개념이 첫번째에 해당하는지 두번째에 해당하는지 몹시 애매모호한 것들이 있는데 그것은 어떻게 정확히 분류하냐는 것이다. 또 개개인별로 특정 이론에 들어맞지 않는 행동을 하는 사람도 있는데 예외는 어떻게 설명하냐는 도전을 받게 된다. 심리학 이론은 학자가 주목하고자 하는 집단에 대해 잘 설명하는 게 목적이고 그것을 위해서 추상화가 행해지다 보면 예외가 많이 생길 수 있다는 식으로 설명할 수 있다.
동기부여 이론
동기부여(Motivation) 이론은 조직행동론의 다양한 이론 중에서도 가장 기본적인 이론이다. 왜냐하면 사람의 행동을 바꾸려면 먼저 특정 자극을 주어 특정 욕구가 생기고, 특정 욕구에 의해 특정 행동의 동기가 생기며, 그 특정 동기로 인해 특정 행동이 일어나기 때문이다. Lewin (1938)에 따르면 개인의 행위는 '개인특성, 환경요인' 두 변수에 영향을 받지만 개인의 성과는 두 변수 외에도 동기부여에 영향을 받는다. 따라서 '경영시스템의 성과를 제고하기 위해서'는 '적절한 동기부여제도'가 도입되어야 한다. 이게 이루어지지 않으면 조별과제가 되어버린다.
크게 나누자면 내용(Content) 이론, 과정(Process) 이론으로 나눌 수 있다.
- 내용 이론: 동기를 유발하는 '욕구'(Needs)를 다룬다. 내용이론은 '동기부여란 무엇인가?'를 분석하는 데 공헌했다. 가장 대표적인 것으로는 1940년대 매슬로우 5단계 욕구 이론이 있다. 그 외에도 1960년대 초 맥그리거 X-Y 이론, 1960년대 말 허즈버그 2요인 이론 등이 있다.
- 과정 이론: 내용이론의 한계인 '동기부여를 어떻게 할 것인가?'에 영향을 미쳤다. 기대 이론, 공정성 이론의 두 가지를 예로 들 수 있다.
리더십 이론
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갈등 이론
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커뮤니케이션 이론
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